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Choisir l'authenticité dans nos relations

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Comment avez-vous appris à communiquer? Vous a-t-on enseigné à défendre bec et ongles votre point de vue? À choisir scrupuleusement des arguments et des mots qui déstabiliseront l’autre? Si oui, il est temps de questionner votre mode de communication et de choisir d’apprendre une façon humaniste d’interférer avec les personnes de votre entourage. Je vous invite à explorer la communication consciente, selon l’approche de la communication non violente de Marshall Rosenberg. Vous y découvrirez une façon d’être qui permet de conjuguer l’authenticité et l’efficacité. Au travail, en famille, entre amis, nous rencontrons des situations de plus en plus complexes. Les systèmes de valeur et les points de repère dont nous avions hérités nous offrent peu d’outils pour composer avec les nouvelles réalités. Comment relever les défis qui surgissent, particulièrement dans le monde du travail? Comment animer le changement, rallier les différences, favoriser la collaboration, nourrir la créativité et l’innovation?  La communication consciente constitue une voie différente pour construire des relations. Qu’est-ce que la communication consciente ? La communication consciente est un processus de communication fondée sur la « Communication Non-violente » de Marshall Rosenberg. Elle intègre les travaux de nombreux auteurs en gestion et d’autres disciplines (notamment, Peter Senge, Chris Argyris, Daniel Goleman, Antonio Damasio et David Bohm). La communication consciente est un outil simple dans son principe et en même temps profond et puissant pour améliorer de façon significative la qualité de nos relations. C’est une démarche concrète qui permet d’aborder et de résoudre des situations complexes en favorisant la synergie entre les individus et la cohérence dans l’action. Le processus consiste en deux aspects : s’exprimer avec authenticité et écouter avec empathie. Ces deux mouvements prennent forme à travers quatre étapes :  Observer les faits sans les évaluerExprimer des sentiments et non des interprétationsExprimer les besoins à l'origine de ces sentimentsFormuler des demandes d'actions claires et concrètes Bien qu’enseignée en référant à une « démarche concrète » et désignée comme un « processus » de communication, la communication consciente est bien plus qu’un processus ou un langage: elle est une façon d’être en relation, avec soi-même et avec les autres. Chemin de prise de conscience, d'authenticité et d'engagement, elle nous conduit à une communication de qualité avec soi et avec les autres.  Pour apprendre : une formation ou un coaching Ainsi il est possible, lors d’une formation ou de séances de coaching, d’explorer le processus de la communication consciente de façon à améliorer nos habiletés de communication et d’écoute. Vous serez alors en mesure de nourrir la collaboration et la synergie dans vos relations professionnelles, que ce soit avec vos supérieurs ou vos collègues. De façon plus spécifique, vous développerez la capacité à : Comprendre les fondements de vos réactions dans vos relations avec les autresS’affirmer et s’exprimer de façon authentique, respectueuse et constructiveÉcouter avec empathie et à entendre les sentiments et les besoins de l’autreAccueillir et à répondre aux critiques et aux jugements de façon constructiveAborder les conversations difficiles et dénouer les situations tendues et les conflitsFaire émerger des solutions créativesOffrir, à soi-même et aux autres, des rétroactions et de la reconnaissance de façon significativeAccroître votre pouvoir d’influence et d’action  La formation et le coaching... c'est ma force. Appelez-moi! Jolyne / [email protected] Bibliographie
ROSENBERG Marshall. Les mots sont des fenêtres ou des murs, Éditions Jouvence, 2005.
D’ANSEMBOURG Thomas. Cessez d’être gentil soyez vrai, Éditions de l’homme, 2001.

Une organisation pour laquelle tous espèrent travailler...

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Une organisation idéale pour retenir les employés… Une organisation pour laquelle tous espèrent travailler Mon premier blogue… je me lance… Nous voulons tous travailler pour une organisation qui nous permet de nous réaliser pleinement et avoir la certitude que nous faisons une différence dans le succès de celle-ci. Pour les gestionnaires; qui n’a pas rêvé d’évoluer dans une organisation authentique permettant de camper un leadership inspirant pour tous? Avec quels principes, cette organisation idéale est-elle bâtie? À la lecture d’un article paru dans Premium et écrit par Rob Goffee et Gareth Jones (adapté de : Harvard Business Review) je me rallie aux impératifs à mettre de l’avant et ainsi obtenir une organisation fonctionnant à son plein potentiel et permettant au personnel de donner le meilleur d’eux-mêmes. L’article est tellement intéressant que je me permettrai de vous en citer quelques passages. Dans un premier temps et en tête de liste, une organisation idéale est une organisation qui laisse les gens être eux-mêmes. Il faut être capable d’instaurer un climat, une culture d’entreprise qui permet aux individus complètement différents les uns des autres de s’épanouir et de collaborer. Il faut choisir avec soin tout nouvel employé et focuser sur ses compétences et talents qui le distinguent. Évidemment, cela suppose qu’on doive renoncer jusqu’à un certain point à une forme de discipline organisationnelle rigide. Une structure organisationnelle malléable avec des attentes claires visera à stimuler le développement personnel et professionnel de chaque acteur de l’organisation. Assurez-vous également d’informer authentiquement. L’organisation idéale ne fractionne pas, ne cache pas et n’oublie pas de transmettre l’information. Les employés doivent savoir ce qui se passe pour être proactif et bien faire leur travail. Miser sur une communication franche, entière, claire et opportune. Quotidiennement prendre le pouls devient une tâche essentielle. Augmenter les forces des employés obtient le troisième rang. « L’entreprise idéale rend ses bons employés encore meilleurs et les moins bons meilleurs qu’ils ne l’auraient jamais espéré. » expliquent les auteurs de l’article. Plusieurs exemples concrets sont cités tels que Arup, Google Apple et McDonald’s. Ces entreprises ont toutes misé sur l’amélioration des compétences de leurs employés. Il faut également offrir davantage qu’une valeur accrue aux actionnaires (le profit devrait être le résultat de la poursuite d’autres objectifs encore plus significatifs). Il faut construire une fierté pour chacun de travailler dans l’organisation. Les auteurs mentionnent qu’affirmer que les entreprises doivent avoir une vision commune est pratiquement un cliché. Pour y parvenir soutiennent-ils il ne suffit pas d’énoncer une mission, mais bien d’établir et de maintenir une puissante connexion entre les valeurs personnelles et les valeurs organisationnelles. Quand on y parvient, on cultive à la fois l’individualité et une culture d’entreprise solide. Également dans une organisation idéale on doit être en mesure de reconnaître l’utilité du travail effectué quotidiennement, ce que l’on fait fait-il du sens? Et en bout de piste, se doter de règles auxquelles les gens peuvent adhérer. Les organisations ont besoin d’une structure, mais d’une structure simple, celle nécessaire à l’atteinte des résultats sans plus. La souplesse et la créativité sont de mise. Voilà l’essence de cet article sur l’organisation idéale et la productivité. Plusieurs pistes de réflexions et même d’actions y sont. Saisissons-les! Génial! diront certains, utopiques… diront les autres. Moi je vous dis : ne sous-estimons pas le défi devant nous dans nos organisations. Au-delà de parler d’attraction, de rétention et d’image de marque, relevons nos manches, soyons authentiques, déployons nos talents et appliquons ces quelques principes au cas où ça fonctionnerait….. Pour que chacun soit heureux d’aller au travail tous les matins! ;) Josée
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