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Devrait-on avoir des attentes?

03 12 2015 93176843

Devrait-on ou non avoir des attentes? Question difficile. La majorité des gens que je rencontre ont des attentes à l’égard de leur employeur et de leurs collègues. Plusieurs mentionnent ne pas, ou ne plus en avoir. Comme moyen de protection, ne pas avoir d’attentes peut permettre d’éviter d’être déçu. Cependant, ce positionnement fonctionne rarement… Nous n’avons pas d’attentes? Rarement… très rarement. Les gens que je rencontre prétendant ne pas avoir d’attentes ont habituellement été déçus, choqués ou blessés dans le passé. Il est alors facile de comprendre le rapport que ces personnes entretiennent avec la notion d’attente. Il importe de faire la distinction entre ne pas avoir d’attentes et ne pas oser les nommer. Si je continue de nourrir des attentes à l’égard des autres, mais que je les garde pour moi, je risque de vivre d’autres déceptions. Pire, ces malheurs s’additionneront et finiront par représenter un poids insoutenable. De plus, je souffrirai seul car personne ne peut m’aider en lien avec ce que j’ai gardé pour moi. Heureusement, grâce à quelques collègues, je ne resterai pas seul longtemps, car ils percevront rapidement mon désarroi. Preuve que nos collègues et patrons, sensibles, empathiques et observateurs sont capables de nous lire. S’ils peuvent lire nos réactions, ils peuvent probablement lire également le fait que nous ayons des attentes. Ils ne pourront pas deviner lesquelles, mais ils ne sont pas dupes. Ils auront tôt fait de saisir l’incohérence entre mon discours à l’effet que je n’ai pas d’attentes et ma façon de me comporter. Il est donc faux de mentionner ne pas avoir d’attentes si mes relations avec mon entourage me font vivre des émotions négatives et même positives. Ne pas avoir d’attentes signifierait plutôt être complètement indifférent, ce que nous sommes rarement. Nous portons des jugements J’ai toujours pensé, à tort ou à raison, que porter des jugements est un signe d’intelligence démontrant notre capacité à faire des liens. Si je me permets de porter un jugement, c’est probablement parce que je fais un lien entre ce que je constate dans ma réalité et les attentes que j’entretiens. Pour moi, porter des jugements, au sens de faire des constats basés sur des faits et des intuitions à valider, est nécessaire. Par contre, juger les autres en leur prêtant des intentions du type «on sait bien…», «bon, encore..», «il fait toujours ça…» nous éloigne considérablement de la notion de confiance et de respect. Lorsque je porte des jugements sur les autres en leur prêtant des intentions, je me donne raison de douter. Je me donne également bonne conscience en mettant la faute sur l’autre alors que je n’ai pas eu le courage de nommer mes attentes et de tenter de convenir de ce qui pourrait être mutuellement acceptable. Nous ne sommes pas des touristes Nous sommes responsables de ce qui nous arrive, sinon, au minimum, de nos réactions face à ce que nous vivons. Même les touristes n’ayant à première vue aucune responsabilité en lien avec ce qui leur arrive en voyage ont des responsabilités. En plus de choisir leurs destinations, leurs activités, leurs transports, leurs assurances, etc., ils ont probablement mentionné quelques attentes à leur agent de voyage pour éviter de se ramasser n’importe où. Avoir et garder espoir Avoir des attentes signifie être également capable de nourrir, voire chérir, des rêves, des souhaits et des ambitions. Ne plus avoir d’attentes pourrait à ce moment signifier être dans l’indifférence et sans espoir. La vie, incluant la vie au travail, est trop belle et pleine de potentiel pour ne pas espérer que demain soit non seulement une belle journée, mais une journée encore meilleure qu’aujourd’hui!

Trouver un sens à son travail

28 09 2015 98199556

Travailler pour la paie Trop de gens entrent au travail tous les matins accomplir un travail qui ne présente pas de sens pour eux. En poussant cette affirmation négative à l’extrême, nous pourrions dessiner la caricature des gens ne travaillant que pour la paie. Même si ce n’est pas le cas de la majorité des personnes, il n’en demeure pas moins ardu de trouver un sens noble et profond qui contribuera à mobiliser bien des humains. Donner un sens Il en va de la responsabilité des leaders de donner un sens aux responsabilités et aux tâches de chacun. Plusieurs facteurs peuvent contribuer à donner un sens au travail à effectuer. La réputation de l’organisation, sa notoriété, sa vision du futur, sa mission, ses valeurs, ses objectifs, les retombés dans la communauté, le sens commun, l’amour du métier, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et à l’équipe en sont des exemples. Évidemment, le patron lui-même peut être une raison de s’engager dans son travail ou de le quitter… Le plus significatif et le plus exigeant étant, selon moi, de trouver une cause noble. Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons? Pourquoi produisons-nous ce que ce produisons? Ultimement, à quoi tout cela sert-il? Qu’est-ce que cela donne au monde, à la collectivité, au personnel? Nous ne faisons pas que bêtement produire des biens, des services et générer des revenus. Quoi donc alors? Cela doit avoir un sens, une raison d’être allant au-delà de ce que nous voyons au premier regard. Évidemment, nous tombons dans les questions existentielles. Qui dit existentiel dit existence. Pourquoi cela existe-t-il? Ces questions sont difficiles, mais essentielles à la performance et à la réalisation personnelle à moyen et long terme. Au rythme où vont les choses, il est facile de verser dans la performance. Je veux être clair. Je suis le premier à être constamment à la recherche de façons d’optimiser les processus pour accroitre notre performance collective. Par contre, il doit y avoir un sens. Sinon, l’exercice devient purement mathématique, rationnel et privé de saveur. Nous avons le devoir de toucher le cœur des gens, de mettre à la lumière du jour les besoins et les émotions représentant les raisons pour lesquelles nous faisons ce que nous faisons. Je crois, à tort ou à raison, que si nous ne sommes pas capables de toucher les gens, ils finiront tôt ou tard par travailler pour la paie. Trouver un sens L’organisation ne peut, à elle seule, me prendre par la main et m’injecter un sens. Chacun, employés et responsables, au sein de l’entreprise doit faire ses devoirs. À titre d’exemple, un patron ne pourra jamais faire en sorte que le travail d’un employé ait du sens si le travail de ce dernier va à l’encontre de ses valeurs. Donc, nous avons tous des questions à nous poser. Des questions concernant nos intérêts, nos préférences, nos talents, nos valeurs, nos aspirations et nos besoins. Est-ce que mes réponses à ces questions personnelles rencontrent ce que l’entreprise ou l’organisation a à m’offrir? Est-ce que mes grands rêves de vie sont cohérents avec ce que je suis en train de vivre dans mon emploi actuel? Mes aspirations et mes rêves doivent être en lien et servir l’organisation tout comme mon travail doit contribuer à l’atteinte de mes rêves et de mes aspirations. Chaque personne porte donc sa propre PME incluant sa propre mission, sa vision, ses valeurs, ses ambitions et ses objectifs de vie. La vraie question, ou le vrai défi est de savoir si tout cela est compatible avec ce que l’entreprise peut offrir, considérant sa réalité. Un monde rose et parfait Ouf, pas simple! Le monde ne sera jamais rose et parfait. Ça ne pourra jamais être Walt Disney tous les jours. Sans obtenir un score parfait, nous devons tenter, employeurs et employés, de trouver nos zones d’intérêts communs pour que chacun y trouve son compte. Dans le cas contraire, il sera difficile d’y mettre son cœur, d’y mettre du cœur. Si c’est le cas, nous sommes condamnés à devoir éventuellement nous quitter ou à vivre de façon insatisfaisante ou malheureuse jusqu’à la fin des temps! Assumer nos positionnements Autant comme organisation que comme employé, assumer qui nous sommes et où nous allons signifie également en porter la responsabilité. L’autre ne peut être responsable de ma performance et de mon bonheur. Autant comme organisation que comme employé, s’il manque de clarté concernant ma vision, ce que je veux et ce que j’aimerais, je suis bien mal placé pour blâmer l’autre. Si les réponses aux questions précédentes sont claires et limpides, je dois moi-même les reconnaitre et faire des pas dans la bonne direction. Je ne peux pas faire de reproches à quelqu’un ne contribuant pas à la réalisation de mes aspirations s’il ne les connait pas. Je ne dois pas non plus prendre le risque de laisser à l’autre le loisir de deviner mon ADN, qu’il s’agisse de mon ADN personnel ou corporatif. Les chances d’être agréablement surpris ne seraient que le fruit du hasard. Assumer veut donc dire oser faire des choix pour être cohérent avec soi-même autant personnellement que comme organisation. Si je choisis te tolérer une situation professionnelle ne me convenant pas, cela demeure ma décision et je dois vivre avec sans en faire payer le prix à d’autres. Trouver une recette ensemble Je demeure profondément optimiste et positif à l’effet que chacun veut le mieux pour soi et pour les autres dans la mesure de ses capacités et de ses moyens. Encore une fois, faire preuve d’introspection et oser ouvrir le dialogue avec un mélange d’ouverture et d’écoute me semble un des bons moyens de trouver des façons innovantes de cohabiter en entreprise. Si vous êtes rendu à lire cette ligne, je présume que ce sujet vous intéresse. Je vous invite alors à lire le livre Les 5 grands rêves d’une vie de John P. Strelecky. Bonne lecture et n’hésitez à pas à nous contacter. Ensemble, nous prendrons le recul nécessaire pour trouver un sens mobilisateur!

Ce que vos employés vous apprennent sur vous-même!

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Pour plusieurs gestionnaires, la gestion des ressources humaines est parfois un casse-tête! Même empreint de plein de bonne volonté, il vous est sans doute déjà arrivé d’être confronté à des situations où votre bonne foi ne suffisait pas pour bien gérer une situation difficile avec un employé. On nous demande souvent quelle est la solution idéale pour gérer efficacement des situations où des employés dit « difficiles ».  Vous devinerez qu’aucune recette miracle n’est malheureusement offerte sur le marché.  Hors, quelques fondements nous permettent d’aider les gestionnaires à mieux s’outiller. D’une part, la première chose qui influence votre capacité à gérer des situations ou des employés difficiles est votre propre personnalité. Selon vos traits de caractères, votre style de leadership, votre capacité à faire face à l’adversité, votre système de valeurs, votre capacité d’affirmation, votre habileté à gérer le stress, vos modes de réactions face à des situations difficiles varieront. C’est pourquoi une des choses fondamentales que l’on encourage chez les gestionnaires est d’abord d’apprendre à mieux se connaître. Et par où commencer me direz-vous? Différentes possibilités s’offrent à vous! Selon la capacité d’introspection ou le cheminement déjà effectué chez les gestionnaires, certains opteront d’abord pour la passation de tests psychométriques qui révèlent différents traits de personnalités d’une personne. Chez nous, les tests ATMAN et TRIMA sont les principaux utilisés, hors, il en existe une panoplie sur le marché. De plus, vous pourriez opter pour des lectures personnelles, du coaching ou encore même des démarches thérapeutiques qui permettent de découvrir vos traits de personnalité et les angles morts que ceux-ci amènent lorsque vous êtes confrontés à différentes situations où personnalités. Une fois plus conscients de vos forces et vos limites, vous serez à même de mieux comprendre vos modes de réaction face à certains types de personnalités et ainsi de vous outiller afin de développer les habiletés nécessaires.  Certains d’entre vous devrez peut-être apprendre à maîtriser votre impulsivité tandis que pour d’autres, vous devrez apprendre à signifier vos désaccords ou à mettre vos limites. Un autre aspect important de la gestion consiste à mieux saisir les différents types de personnalités qui vous entourent! Mais pourquoi donc cet employé est-il toujours dans le déni lorsqu’on lui fait une critique constructive? Pourquoi lorsque je demande à une employée s’il y a quelque chose qui la dérange tout semble aller correctement alors que je sais pertinemment qu’elle critique ouvertement l’entreprise? La liste d’exemples vécus pourrait s’allonger, hors, ce qu’il faut retenir c’est qu’un employé difficile adopte des comportements qui bien souvent sous-tendent des besoins non comblés, des peurs qui les incitent à réagir d’une manière parfois pour se protéger, parfois pour rechercher l’attention. Il faut comprendre que derrière chaque employé se cache un humain qui porte un bagage d’expérience de vie qui l’amène à être qui il est aujourd’hui. Comme gestionnaires, vous ne pouvez changer les personnes qui vous entourent, vous ne pouvez non plus prendre la responsabilité de leur passé. Vous pouvez toutefois adapter votre mode de gestion en fonction des différents types de personnalités de manière à limiter l’impact que ces personnalités peuvent avoir sur le reste d’une équipe. Là est le défi! Il vous faudra très certainement une bonne dose d’humanisme, d’empathie mais parfois aussi de courage et d’audace car vous devrez à l’occasion poser certaines limites pouvant surprendre ou même déstabiliser les membres de votre équipe. Hors, vous y gagnerez très certainement! En étant bien conscient de ce que vous souhaitez comme climat dans votre entreprise, vous serez à même de vous assurer du respect des valeurs de votre entreprise. Vous serez surpris, même les employés difficiles évolueront à travers vous!             En terminant, voici une lecture intéressante qui décrit les différents types de personnalités difficiles et qui donne d'excellents conseils pour mieux les gérer : "Comment gérer les personnalités difficiles" de François Lelord. 

Une organisation pour laquelle tous espèrent travailler...

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Une organisation idéale pour retenir les employés… Une organisation pour laquelle tous espèrent travailler Mon premier blogue… je me lance… Nous voulons tous travailler pour une organisation qui nous permet de nous réaliser pleinement et avoir la certitude que nous faisons une différence dans le succès de celle-ci. Pour les gestionnaires; qui n’a pas rêvé d’évoluer dans une organisation authentique permettant de camper un leadership inspirant pour tous? Avec quels principes, cette organisation idéale est-elle bâtie? À la lecture d’un article paru dans Premium et écrit par Rob Goffee et Gareth Jones (adapté de : Harvard Business Review) je me rallie aux impératifs à mettre de l’avant et ainsi obtenir une organisation fonctionnant à son plein potentiel et permettant au personnel de donner le meilleur d’eux-mêmes. L’article est tellement intéressant que je me permettrai de vous en citer quelques passages. Dans un premier temps et en tête de liste, une organisation idéale est une organisation qui laisse les gens être eux-mêmes. Il faut être capable d’instaurer un climat, une culture d’entreprise qui permet aux individus complètement différents les uns des autres de s’épanouir et de collaborer. Il faut choisir avec soin tout nouvel employé et focuser sur ses compétences et talents qui le distinguent. Évidemment, cela suppose qu’on doive renoncer jusqu’à un certain point à une forme de discipline organisationnelle rigide. Une structure organisationnelle malléable avec des attentes claires visera à stimuler le développement personnel et professionnel de chaque acteur de l’organisation. Assurez-vous également d’informer authentiquement. L’organisation idéale ne fractionne pas, ne cache pas et n’oublie pas de transmettre l’information. Les employés doivent savoir ce qui se passe pour être proactif et bien faire leur travail. Miser sur une communication franche, entière, claire et opportune. Quotidiennement prendre le pouls devient une tâche essentielle. Augmenter les forces des employés obtient le troisième rang. « L’entreprise idéale rend ses bons employés encore meilleurs et les moins bons meilleurs qu’ils ne l’auraient jamais espéré. » expliquent les auteurs de l’article. Plusieurs exemples concrets sont cités tels que Arup, Google Apple et McDonald’s. Ces entreprises ont toutes misé sur l’amélioration des compétences de leurs employés. Il faut également offrir davantage qu’une valeur accrue aux actionnaires (le profit devrait être le résultat de la poursuite d’autres objectifs encore plus significatifs). Il faut construire une fierté pour chacun de travailler dans l’organisation. Les auteurs mentionnent qu’affirmer que les entreprises doivent avoir une vision commune est pratiquement un cliché. Pour y parvenir soutiennent-ils il ne suffit pas d’énoncer une mission, mais bien d’établir et de maintenir une puissante connexion entre les valeurs personnelles et les valeurs organisationnelles. Quand on y parvient, on cultive à la fois l’individualité et une culture d’entreprise solide. Également dans une organisation idéale on doit être en mesure de reconnaître l’utilité du travail effectué quotidiennement, ce que l’on fait fait-il du sens? Et en bout de piste, se doter de règles auxquelles les gens peuvent adhérer. Les organisations ont besoin d’une structure, mais d’une structure simple, celle nécessaire à l’atteinte des résultats sans plus. La souplesse et la créativité sont de mise. Voilà l’essence de cet article sur l’organisation idéale et la productivité. Plusieurs pistes de réflexions et même d’actions y sont. Saisissons-les! Génial! diront certains, utopiques… diront les autres. Moi je vous dis : ne sous-estimons pas le défi devant nous dans nos organisations. Au-delà de parler d’attraction, de rétention et d’image de marque, relevons nos manches, soyons authentiques, déployons nos talents et appliquons ces quelques principes au cas où ça fonctionnerait….. Pour que chacun soit heureux d’aller au travail tous les matins! ;) Josée
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