Loading...

Blogue

Gestion des ressources humaines
Blogue /  Catégories /  Gestion des ressources humaines

Choisir l'authenticité dans nos relations

3

Comment avez-vous appris à communiquer? Vous a-t-on enseigné à défendre bec et ongles votre point de vue? À choisir scrupuleusement des arguments et des mots qui déstabiliseront l’autre? Si oui, il est temps de questionner votre mode de communication et de choisir d’apprendre une façon humaniste d’interférer avec les personnes de votre entourage. Je vous invite à explorer la communication consciente, selon l’approche de la communication non violente de Marshall Rosenberg. Vous y découvrirez une façon d’être qui permet de conjuguer l’authenticité et l’efficacité. Au travail, en famille, entre amis, nous rencontrons des situations de plus en plus complexes. Les systèmes de valeur et les points de repère dont nous avions hérités nous offrent peu d’outils pour composer avec les nouvelles réalités. Comment relever les défis qui surgissent, particulièrement dans le monde du travail? Comment animer le changement, rallier les différences, favoriser la collaboration, nourrir la créativité et l’innovation?  La communication consciente constitue une voie différente pour construire des relations. Qu’est-ce que la communication consciente ? La communication consciente est un processus de communication fondée sur la « Communication Non-violente » de Marshall Rosenberg. Elle intègre les travaux de nombreux auteurs en gestion et d’autres disciplines (notamment, Peter Senge, Chris Argyris, Daniel Goleman, Antonio Damasio et David Bohm). La communication consciente est un outil simple dans son principe et en même temps profond et puissant pour améliorer de façon significative la qualité de nos relations. C’est une démarche concrète qui permet d’aborder et de résoudre des situations complexes en favorisant la synergie entre les individus et la cohérence dans l’action. Le processus consiste en deux aspects : s’exprimer avec authenticité et écouter avec empathie. Ces deux mouvements prennent forme à travers quatre étapes :  Observer les faits sans les évaluerExprimer des sentiments et non des interprétationsExprimer les besoins à l'origine de ces sentimentsFormuler des demandes d'actions claires et concrètes Bien qu’enseignée en référant à une « démarche concrète » et désignée comme un « processus » de communication, la communication consciente est bien plus qu’un processus ou un langage: elle est une façon d’être en relation, avec soi-même et avec les autres. Chemin de prise de conscience, d'authenticité et d'engagement, elle nous conduit à une communication de qualité avec soi et avec les autres.  Pour apprendre : une formation ou un coaching Ainsi il est possible, lors d’une formation ou de séances de coaching, d’explorer le processus de la communication consciente de façon à améliorer nos habiletés de communication et d’écoute. Vous serez alors en mesure de nourrir la collaboration et la synergie dans vos relations professionnelles, que ce soit avec vos supérieurs ou vos collègues. De façon plus spécifique, vous développerez la capacité à : Comprendre les fondements de vos réactions dans vos relations avec les autresS’affirmer et s’exprimer de façon authentique, respectueuse et constructiveÉcouter avec empathie et à entendre les sentiments et les besoins de l’autreAccueillir et à répondre aux critiques et aux jugements de façon constructiveAborder les conversations difficiles et dénouer les situations tendues et les conflitsFaire émerger des solutions créativesOffrir, à soi-même et aux autres, des rétroactions et de la reconnaissance de façon significativeAccroître votre pouvoir d’influence et d’action  La formation et le coaching... c'est ma force. Appelez-moi! Jolyne / [email protected] Bibliographie
ROSENBERG Marshall. Les mots sont des fenêtres ou des murs, Éditions Jouvence, 2005.
D’ANSEMBOURG Thomas. Cessez d’être gentil soyez vrai, Éditions de l’homme, 2001.

L’intelligence émotionnelle : L’efficacité au travail, bien plus qu’une question de QI!

Intelligenceemotionnelle

Il nous est tous déjà arrivé à certains moments, lors de périodes plus occupées au travail, de nous sentir envahis par certaines émotions : colère, frustration, tristesse, déception, impuissance, etc. Pendant ces périodes, il arrive que notre concentration soit moins bonne, que nous prenions de mauvaises décisions, que notre niveau d’énergie soit plus bas, bref que notre efficacité au travail diminue!  Comment s’en sortir? La clé se trouve dans la gestion des émotions. En fait, c’est précisément cela qui fera la différence entre un gestionnaire excellent et un gestionnaire qui "fait la job".  La gestion des émotions...c’est quoi, pourquoi, comment je fais ça?  Débutons en introduisant le concept d’intelligence émotionnelle. L’intelligence émotionnelle réfère à la capacité de reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions et de composer avec les émotions des autres. Encore plus simplement, cela en consiste en l’utilisation intelligente de nos émotions.  Nos émotions sont présentes et utiles et il faut tout simplement apprendre à les utiliser à bon escient. Est-ce que ça vous surprend ? J’ai entendu tellement de fois des gestionnaires me demander de les aider à ne plus avoir d’émotion au travail…chose impossible. Je crois plutôt qu’il s’agit d’apprendre à les reconnaitre, à les comprendre et à les maitriser.  L’intelligence émotionnelle représente quatre types d’habiletés l’habileté à percevoir, à évaluer et à exprimer ses émotions de façon correcte et appropriée;l’habileté à aller chercher et à générer des sentiments sur demande pour faciliter la pensée ou la réflexion ainsi que la résolution de problèmes;l’habileté à comprendre les émotions et à utiliser les connaissances émotionnelles; l’habileté à gérer les émotions pour favoriser le développement affectif et intellectuel. L’apprentissage de l’intelligence émotionnelle a pour but de développer la confiance et la connaissance de soi, la gestion des émotions, l’empathie et l’esprit de collaboration. Et oui, ça s’apprend! En fait, une partie émotionnelle de notre cerveau est à la base du développement de notre pensée. Nos émotions influencent nos pensées et nos pensées influencent nos émotions.  Plus concrètement... Nos émotions peuvent bloquer ou amplifier notre capacité de penser, de planifier, de viser un but et de résoudre un problème;Le contrôle de l’anxiété et des émotions est une excellente façon d’optimiser le rendement d’un individu;La différence qui existe entre l’optimiste et le pessimiste est la même qui existe entre celui qui réussit et celui qui échoue;Une longue expérience dans une activité qui nous procure du plaisir peut optimiser notre rendement au point de nous faire entrer dans un état de fluidité.  Enfin, la connaissance et la compréhension de ses émotions sont l’élément central de l’intelligence émotionnelle. Il est démontré que l’amorce physiologique d’une émotion se produit avant que l’individu en ait conscience. En effet, les émotions sont grandement influencées par nos pensées et influencent ainsi notre comportement.  L’individu ayant une grande intelligence émotionnelle... S’adapte plus rapidement au changementTravaille mieux en équipeChoisit un canal de communication plus approprié selon la situationRésout des problèmes épineux avec ses collèguesConclut une vente avec un client difficileBref…. a un rendement plus productif! Nous ne sommes toutefois pas prêts à dire que le dépistage de l’intelligence émotionnelle est le nouvel outil de sélection de personnel par excellence. En effet, il n’y pas encore d’études scientifiques qui ont démontré la validité d’un tel outil. Toutefois, l’entrevue structurée et certains tests psychométriques permettent d’aller chercher de l’information sur le sujet. Enfin, l’intelligence émotionnelle peut être un élément très pertinent à travailler en contexte de développement du leadership, entre autres, par le coaching.  Parce que Daniel Déry l’a dit! Les responsabilités patronales nécessitent d’être conscient de ses habiletés humaines, de son impact sur les autres et de ses propres points perfectibles. 

Être patron, pas une job pour se faire aimer!

15 mars   Daniel Déry   Gestion des ressources humaines
Chronique Patron Dollarphotoclub 71167603

Je suis toujours étonné en 2016 lorsque j’entends des patrons affirmer qu’ils ne sont pas là pour se faire aimer. Une partie est tout à fait vraie. Par contre, dans nos organisations modernes et intergénérationnelles, nous devrions pousser plus loin la réflexion. Nous ne pouvons pas entretenir des relations sans saveur avec les personnes pouvant faire une différence dans l’avenir de nos organisations. Nous perdons trop facilement de vue que chaque personne fait une différence dans le quotidien et l’avenir de l’organisation. Si ce n’est pas le cas pour un individu, que fait-il encore chez vous? NE PAS ÊTRE PAYÉ POUR SE FAIRE DES AMIS Ne pas connaitre le nom de ses employés est difficilement pardonnable. Ne pas les connaitre sous prétexte qu’ils ne relèvent pas de vous et qu’il y a un intermédiaire entre vous et eux est arrogant! Un des bons moyens pour se sentir seulement comme un numéro au sein de l’organisation est de ne pas être salué et même ignoré par le patron de mon patron! Évidemment, garder une saine distance pour éviter de semer de la confusion et d’envoyer des signaux incohérents et d’incohésion en «passant par-dessus la tête» d’un chef d’équipe, un gérant ou un contremaitre est tout à fait souhaitable. C’est une question de gros bon sens.  Les patrons ne sont en effet pas payés pour se faire des amis. Mais ce n’est pas une raison pour être non sociable. Chacun veut se sentir unique, important et reconnu. Les patrons distants auront un mal fou à faire preuve de considération sincère. Ces mêmes patrons prônant le respect dans leur équipe risquent de se faire accuser de manquer de civilité. NE PAS ÊTRE PAYÉ POUR SE FAIRE AIMER Les patrons ont, entre autres, le devoir de prendre des décisions parfois impopulaires. Trop chercher à se faire aimer peut paralyser ou ralentir des processus souhaitables et nécessaires bien que difficiles. C’est ce que nous appelons le courage managérial. Sans chercher à se faire aimer, un patron doit tout de même être agréable. Qui a envie de se dépasser pour un être désagréable? Nous nous investissons alors par obligation et non par loyauté. Nous savons alors ce qui risque d’arriver au taux de rétention! Un patron doit donner à ses troupes le gout de le suivre, le gout de relever des défis et de repousser des limites à ses côtés. Les habiletés humaines n’ont jamais été aussi importantes qu’avec les jeunes générations actuelles. Savoir écouter, mobiliser, responsabiliser, faire émerger des talents, développer la confiance et la complicité dans l’action au cœur des équipes devient un art. Les responsabilités patronales nécessitent d’être conscient de ses habiletés humaines, de son impact sur les autres et de ses propres points perfectibles. LÉGITIMITÉ ASCENDANTE Historiquement, le leadership et la légitimité venaient du haut. L’autorité et la légitimité n’étaient pas très discutables… Aujourd’hui, ne perdons surtout de vue que la légitimité et le leadership d’un patron viennent de la reconnaissance des gens sous sa supervision. La légitimité d’un superviseur vient de son patron mais elle doit également être accordée par ses pairs et ses employés. Imaginez le pétrin dans lequel pourrait se retrouver un patron désagréable et sans ami! La beauté c’est que lorsque nous nous prenons soin de gens, réellement et sincèrement, ils nous le rendent bien, simplement, naturellement et spontanément! Si tout ceci vous semble utopique considérant la complexité de votre réalité, contactez-nous.

La machine à café

Billet Cafe

Productivité et complicité

Véritable incontournable dans la vie des travailleurs, qui n’a jamais éternisé une pause devant la machine à café avec un collègue? Que celui-ci me lance le premier grain de café! Est-ce que les gestionnaires devraient baliser ou encadrer ces pauses? Sont-elles signe d’improductivité?  La machine à café est évidemment ici une métaphore puisque les lieux où nous échangeons avec nos collègues sont nombreux, autour du bureau, du photocopieur, accoté au comptoir de la réception et j’en passe.

Des pauses coûteuses?

La pause café a mauvaise presse puisqu’elle est perçue comme source d’improductivité par les gestionnaires : une étude britannique soutient que celles-ci coûtent environ 500 euros (750 $) par employé chaque année à l’entreprise. Et si ces moments d’échanges entre employés étaient au contraire un outil efficace de cohésion dans les équipes permettant ainsi une augmentation de la productivité? 

Les relations de travail

Au-delà de notre amour pour notre travail, de l’intérêt qu’on porte pour nos tâches, une des raisons qui nous motivent à sortir du lit les lundis matins, c’est de retrouver ses collègues. « J’ai hâte que Mathieu me parle de sa fin de semaine de vélo » ou « Geneviève aura sans doute une anecdote savoureuse à raconter ». Les relations interpersonnelles harmonieuses au travail sont nécessaires pour de nombreuses raisons, mais principalement pour la rétention du personnel.  Ce n’est pas un hasard si certains milieux de travail se qualifient comme étant une famille ou un clan. Les pauses et les moments informels permettent d’en apprendre un peu plus sur les passions et les loisirs de ses coéquipiers. C’est à ce moment que naissent des amitiés. Une équipe qui se connaît, qui comprend les forces et les faiblesses des autres est une équipe qui performe davantage.

La Génération Y

La génération Y n’est pas la plus encline à aller passer 15 minutes dans une salle de repos, au contraire, le temps de travail des Y est davantage segmenté en micropauses, leur permettant ainsi d’acheter un billet de spectacle en ligne, de fureter sur leur page Facebook et d’aller payer leur carte de crédit. Ils sont nombreux à repousser le 9 à 5 classique de leurs parents et certains n’hésiteront pas à discuter plus d’une demi-heure avec un collègue puisqu’ils savent très bien qu’ils seront encore au bureau à 18 h 30. 

En parlant de cette génération, elle espère probablement la présence d’une machine expresso dans son milieu de travail et que les derniers thés à la mode se retrouvent dans l’armoire. Pourquoi? Parce que cette génération espère recevoir des avantages autres que monétaires et justement, pouvoir disposer de leur temps de travail comme ils le souhaitent. 

Leadership et café

Souvent réservées au personnel, les pauses devraient être l’occasion pour les gestionnaires de se familiariser avec les préoccupations et souhaits de leurs employés ou tout simplement de créer des liens avec eux. Avouons-le, nous avons tous déjà rencontré un patron souhaitant être écouté et respecté de son équipe qui ne consacrait pas l’énergie nécessaire à connaitre ses employés. Le leadership ne s’achète pas, c’est en créant des liens durables que nous serons portés à suivre les orientations de nos chefs d’équipe.

Bref, la machine à café devrait être une zone sans classe sociale, où gestionnaires et employés cohabitent et échangent facilitant alors les collaborations futures. Pour les plus grandes entreprises, ce lieu peut également permettre de se faire connaitre auprès d’autres départements et favoriser son réseau de contacts.