Depuis la création de la loi sur le harcèlement psychologique au travail, les organisations se sont dotées d’une politique visant à gérer ce type de situation.
Alors qu’une augmentation des plaintes de harcèlement psychologique s’est observée, les intervenants en ressources humaines font souvent face à des résultats d’enquête infirmant la présence de harcèlement psychologique. Effectivement, il semblerait que le terme « harcèlement psychologique » soit utilisé comme «fourre-tout».
Loin de croire que les gens se plaignent pour rien, il faut plutôt se demander ce qu’ils les font souffrir. Il semblerait que les gens se plaignent davantage de ce qu’on appelle de l’incivilité. C’est, en effet, en réaction aux résultats d’enquêtes de harcèlement psychologique que le concept de civilité au travail a pris de l’ampleur dans les organisations.
La civilité est un ensemble de règles de conduite qui visent le bien-être des membres d’une organisation par des conduites empreintes de : respect, collaboration, politesse, courtoisie et savoir-vivre. Il s’agit donc d’un comportement qui contribue à maintenir les normes de respect mutuel établies dans le milieu de travail.
L’incivilité fait référence à un manque de civilité et se définit comme un comportement déviant qui va à l’encontre des normes de respect mutuel, créant un inconfort important dans le milieu de travail et ayant un impact négatif sur le climat de travail.
Alors que le véritable harcèlement psychologique semble moins présent dans les organisations, il semble plutôt que ce soit la présence de personnes impolies et « pas gentilles » qui affectent le milieu de travail.
Voici plus spécifiquement à quoi peuvent ressembler les comportements de civilité et d’incivilité :
Les comportements de civilité semblent être les comportements de base à adopter lorsque nous sommes en communauté, pourtant, je suis certaine que plusieurs d’entre vous ont reconnu des gens de leur entourage en lisant les exemples de comportements d’incivilité.
En plus d’être présent dans les organisations, trop souvent cela est maintenu puisque nous n’intervenons pas suffisamment.
Voici quelques pièges qui nous guettent :
Maintenant, posez-vous des questions !
Est-ce qu’il y a des employés qui ont des comportements d’incivilité dans mon organisation ?
Quel impact ont ces comportements ?
Est-ce que des interventions ont été faites pour corriger le comportement ?
Considérant l’impact des comportements d’incivilité sur le climat de travail, il importe que tous s’occupent de ses comportements et ensuite, ceux des autres. Voici le rôle des différents acteurs de l’organisation :
Donner l’exemple
S’il n’en est pas directement témoin :
L’établissement d’un code de civilité semble donc être une solution à la gestion de ce type de cas. En effet, le code servira de base sur laquelle intervenir auprès des employés, en plus d’assurer une cohérence et une rigueur. Il s’agit donc d’un outil de plus à mettre dans votre coffre lorsqu’il est question de gestion de conflits. Il reste que ce qui est vraiment important c’est d’intervenir le plus vite possible et de manière constante et cohérente !
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