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Le recrutement, un défi actuel de taille!

5 septembre   Julie-Andrée Girard   Recrutement  

Sensibilisation à l’utilisation de tests psychométriques! 

Plusieurs organisations vivent actuellement des défis liés au recrutement de personnel. Le manque de main-d’œuvre est saillant et les entreprises s’arrachent les CV. Toutefois, au-delà de recevoir un maximum de CV pour le recrutement, il importe de sélectionner le bon employé pour le bon poste.

La sélection de personnel nous touche tous! Les gestionnaires et les équipes RH sont constamment en démarche de sélection de personnel, et nous avons tous, à un moment ou un autre, été sélectionné, ou pas, pour un emploi.

Afin d’être en mesure de sélectionner le meilleur potentiel, plusieurs méthodes de collecte d’information sont utilisées. Les plus connues sont l’entrevue et la passation de tests psychométriques.

Est-ce que c’est moi ou nous avons tous certains préjugés envers les tests psychométriques? Ou du moins, nous avons une opinion!

Ainsi, démystifions l’univers des tests psychométriques en contexte de sélection, d’évaluation de potentiel et de développement, et ce, afin de mieux les comprendre.

Tout d’abord, très largement, qu’est-ce qu’un test psychométrique (ou test psychologique)?
Il s’agit d’une mesure dite objective et standardisée d’un échantillon de comportements.

À quoi sert ce test psychologique?
Il est souhaité que les résultats au test nous permettent de prédire le comportement futur du candidat.

Eh oui! Tout part de là!
Considérant que nous avons tous des biais personnels et que nos opinions subjectives et notre intuition sont les pires prédicateurs du comportement, il importe d’utiliser des outils validés et standardisés pour nous aider dans notre prise de décision. 

Mise en garde!

L’industrie des tests psychométriques est très grande et ce ne sont pas tous les tests qui répondent aux critères de validité et de fidélité nécessaire pour qu’un test soit reconnu comme efficace. Malheureusement, les critères pour établir la validité et la fidélité d’un test sont complexes à comprendre.

Il est ainsi primordial de faire appel à des professionnels en psychologie ou en psychométrie ou des conseillers ayant reçu une formation spécifique pour vous aider à savoir lequel choisir selon vos besoins et comment l’utiliser.

Éléments à considérer pour déterminer si un test est « bon » ou pas

Les propriétés psychométriques de l’outil : Il s’agit des indices de fidélité et de validité. La fidélité fait référence à la reproductibilité du test et la validité fait, entre autres, référence à la capacité du test à prédire la performance en emploi.  

La standardisation : Il s’agit de l’uniformité de la démarche au niveau de l’administration et de la correction des réponses.

La norme de comparaison : Il s’agit de l’échantillon avec lequel les résultats de l’individu sont comparés. Un test psychométrique avec des scores bruts, sans norme de comparaison, n’a aucune valeur.

Après une bonne compréhension du test dans son ensemble, il est primordial de comprendre le poste et l’environnement dans lequel l’individu à évaluer évolue. Il s’agit donc de recueillir de l’information concernant ses rôles et responsabilités, le contexte organisationnel, les valeurs, la mission et les objectifs de l’organisation. Il est ainsi possible de créer un profil de compétences qui servira de cadre pour interpréter les résultats.

Enfin, des habiletés précises sont requises afin de créer un climat favorable à la réception des résultats par l’individu. Sans cela, le test psychométrique pourrait n’avoir aucune valeur.

Ce n’est pas pour rien que plusieurs ont des préjugés envers les tests psychométriques, ceux-ci sont efficaces seulement lorsqu’ils sont utilisés correctement.

Vous vous posez des questions par rapport à l’univers complexe des tests psychométriques, n’hésitez pas à nous contacter pour qu’ensemble nous ouvrions notre esprit critique!