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Le développement du leadership: d’aujourd’hui à demain!

1 mai   Julie-Andrée Girard    

Ce mois-ci, je tente une formule différente. Je vous présente ce qu’on appelle une vigie, c’est-à-dire un survol de ce qui s’en vient concernant un sujet précis. Le développement du leadership sera ainsi abordé.

À ce jour

Je ne mentirais pas en vous disant que le développement du leadership a grandement évolué au fil des années. Il y a d’un côté, le contexte changeant du marché et de l’environnement qui nécessite une adaptation. De l’autre côté, les leaders sont appelés à évoluer afin de s’adapter à ces nouveaux défis.

Toutefois, il semble que les méthodes de développement du leadership ne suivent pas cette évolution au même rythme. Le défi n’est donc pas seulement de définir le leader de demain, mais de trouver la manière de le développer. Je vous parlerai donc de l’évolution du développement du leadership en considérant :

  • le contexte
  • les compétences du leader
  • les méthodes de développement utilisées

Contexte

Pour commencer, lorsqu’il est question de développement du leadership, l’environnement, le contexte du marché et les constants changements dans les entreprises sont mis de l’avant. En effet, il est primordial de comprendre le contexte dans lequel les leaders évoluent afin de cibler les compétences désirées.

Compétences

Tout comme le contexte très changeant, les compétences des leaders ont grandement évolué depuis les années. Actuellement, les compétences de leadership exigent plus de profondeur au niveau de la réflexion, ils doivent développer une capacité réflexive plus subtile, ainsi que posséder des compétences adaptatives.

Méthodes de développement

Cependant, les méthodes de développement du leadership semblent avoir peu évolué. Les méthodes employées depuis quelques années sont :

  • La formation
  • Le mentorat
  • Le coaching
  • Le feedback 360
  • L’apprentissage dans l’action

Parmi ces méthodes, le coaching est la méthode de développement des comportements de leadership de premier choix.

La gestion des ressources humaines

En ce qui concerne la gestion des leaders dans les entreprises, la tendance a longtemps été de définir les compétences dont un leader a besoin et de l’aider à acquérir ces compétences (approche par compétences). À ce jour, un mode de gestion nommé la gestion du talent a pris le dessus. Il est ici question de produire des leaders plutôt que de les recruter. 

La gestion des talents réfère à ce qui est nommé depuis longtemps la gestion de la relève, c’est-à-dire toutes les actions pour attirer, conserver et développer les individus potentiellement aptes à occuper un poste de leadership. Plus précisément, la gestion du talent consiste à déceler, développer, optimiser et reconnaître le talent.

Cependant, une tendance à surévaluer le talent comme une condition du succès au travail a été soulevée. Le talent ne serait ainsi pas le seul critère pour assurer le succès de l’individu, l’environnement jouerait un rôle important au niveau de la performance des leaders.

Les tendances

À l’heure actuelle, il est important d’accompagner les leaders de demain dans l’acquisition de compétences qui sont dites « critiques » à l’avenir de l’entreprise. Voici quatre tendances.

Tendance 1 : Importante croissance du développement vertical

Deux types de développement seraient présents. Les formateurs ont grandement utilisé le développement dit horizontal (développement des compétences) qui implique une transmission des compétences. Alors que le développement, dit vertical, qui consiste à des étapes de développement correspondant aux étapes qu’une personne traverse dans sa progression. Les compétences se développent ainsi par soi-même et à son rythme. Ainsi, la tendance est d’ajouter le développement vertical au développement horizontal. Ça semble simple !

Tendance 2 : Appropriation par l’individu de son propre développement

Je ne vous surprendrai pas en vous disant qu’il semble que la motivation d’une personne à se développer serait plus grande lorsqu’elle a l’impression de le faire avec autonomie! Toutefois, le contexte actuel montre plutôt que ce sont les RH, les sociétés de formation ou les supérieurs hiérarchiques qui décident des formations à suivre pour développer leurs leaders, ce qui laisse ces derniers en position de passivité. La tendance à pour but de mobiliser les leaders dans l’appropriation de leur propre développement. Cela ne se fait pas seulement en un clic ? Non, malheureusement…!

Tendance 3 : Leadership collectif au détriment du leadership individuel

Le contexte changeant de l’environnement amène des situations que le leader ne peut résoudre seul. Il s’agit là de défis d’adaptation qui nécessitent une collaboration entre différentes parties afin d’affronter et de progresser face à ces nombreux changements. Ainsi, il semble y avoir un passage de l’air des leaders isolés à l’air du développement du leadership par réseau. En fait, il semblerait que l’innovation soit le fruit de grand nombre d’interconnexions au sein d’un réseau plutôt que celui d’une personne isolée. À quoi ça ressemble concrètement ? Peut-être à l’aide du codéveloppement professionnel ? À suivre…!

Tendance 4 : Un vent d’innovation

Ce dernier point regroupe les trois tendances discutées plus haut. Le constat est que la mise au point de nouvelles méthodes de développement est nécessaire. Pour y arriver, il sera important de sortir de son cadre « connu » et d’innover. Les points discutés plus haut sont en fait favorables à l’innovation. Il s’agit donc d’un point de départ intéressant pour se lancer. Commençons à y réfléchir!

Réflexion sur l’avenir

Selon moi, l’entreprise de demain devra se transformer rapidement et avec succès. Sans suivre les tendances, l’entreprise de demain devra composer avec les changements imposés en montrant la ligne à suivre et en proposant par elle-même la tendance à suivre. C’est là où les leaders joueront un rôle d’importance. Ils seront les guides des tendances à suivre. 

Malgré la montée de la technologie dans le monde organisationnel, je crois que le développement du leadership sera possible par les interactions avec les autres. Les défis seront grands, une rapidité du changement, une complexité grandissante. Le contact des autres permettra au leader de voir de nouvelle vision, de nouvelle façon de penser, favorisant une déconstruction de la pensée actuelle et laissant place à l’innovation. Selon moi, des méthodes comme le codéveloppement, même si elle date, seront aidante.

Encore là, peut-être que la déconstruction de ce qu’on sait déjà laissera place à de nouvelles méthodes de développement encore méconnu. Cela dit, ce besoin de se développer aux contacts des autres exigera selon moi chez les gestionnaires une bonne intelligence émotionnelle. Le coaching sera alors une bonne méthode pour soutenir les gestionnaires sur ce point. Il semble que tout soit encore à faire concernant le développement du leadership. Il s’agira alors de mettre à profit la pensée visionnaire des leaders des générations futures.

La littérature scientifique a longtemps cherché à comprendre comment le leadership individuel évolue à travers le temps, il est maintenant tant de porter notre attention sur les aspects plus collectifs du développement du leadership.




Références

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