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Le marketing par courriel et la loi C-28, c'est quoi?

5 juin   Mathieu Lavigne   Web   c-28, LPAC, pourriel, email marketing
Emarketing

En quoi consiste le marketing par courriel et quel sont les enjeux relatifs à la loi canadienne anti-pourriel (loi C-28).

Semaine internationale du coaching

15 mai   Julie-Andrée Girard   Management organisationnel
Semaineducoaching

Faites-vous partie des gens chanceux qui bénéficient d’un accompagnement de type coaching dans l’amélioration de leur performance au travail ? Je dis bien « chanceux », car ce ne sont pas tous les gestionnaires qui ont l’opportunité de recevoir ce type de service alors que ça s’adresse à tous.

Le développement du leadership: d’aujourd’hui à demain!

1 mai   Julie-Andrée Girard
Devleadership

Ce mois-ci, je tente une formule différente. Je vous présente ce qu’on appelle une vigie, c’est-à-dire un survol de ce qui s’en vient concernant un sujet précis. Le développement du leadership sera ainsi abordé. À ce jour Je ne mentirais pas en vous disant que le développement du leadership a grandement évolué au fil des années. Il y a d’un côté, le contexte changeant du marché et de l’environnement qui nécessite une adaptation. De l’autre côté, les leaders sont appelés à évoluer afin de s’adapter à ces nouveaux défis. Toutefois, il semble que les méthodes de développement du leadership ne suivent pas cette évolution au même rythme. Le défi n’est donc pas seulement de définir le leader de demain, mais de trouver la manière de le développer. Je vous parlerai donc de l’évolution du développement du leadership en considérant : le contexteles compétences du leaderles méthodes de développement utilisées Contexte Pour commencer, lorsqu’il est question de développement du leadership, l’environnement, le contexte du marché et les constants changements dans les entreprises sont mis de l’avant. En effet, il est primordial de comprendre le contexte dans lequel les leaders évoluent afin de cibler les compétences désirées. Compétences Tout comme le contexte très changeant, les compétences des leaders ont grandement évolué depuis les années. Actuellement, les compétences de leadership exigent plus de profondeur au niveau de la réflexion, ils doivent développer une capacité réflexive plus subtile, ainsi que posséder des compétences adaptatives. Méthodes de développement Cependant, les méthodes de développement du leadership semblent avoir peu évolué. Les méthodes employées depuis quelques années sont : La formationLe mentoratLe coachingLe feedback 360L’apprentissage dans l’action Parmi ces méthodes, le coaching est la méthode de développement des comportements de leadership de premier choix. La gestion des ressources humaines En ce qui concerne la gestion des leaders dans les entreprises, la tendance a longtemps été de définir les compétences dont un leader a besoin et de l’aider à acquérir ces compétences (approche par compétences). À ce jour, un mode de gestion nommé la gestion du talent a pris le dessus. Il est ici question de produire des leaders plutôt que de les recruter.  La gestion des talents réfère à ce qui est nommé depuis longtemps la gestion de la relève, c’est-à-dire toutes les actions pour attirer, conserver et développer les individus potentiellement aptes à occuper un poste de leadership. Plus précisément, la gestion du talent consiste à déceler, développer, optimiser et reconnaître le talent. Cependant, une tendance à surévaluer le talent comme une condition du succès au travail a été soulevée. Le talent ne serait ainsi pas le seul critère pour assurer le succès de l’individu, l’environnement jouerait un rôle important au niveau de la performance des leaders. Les tendances À l’heure actuelle, il est important d’accompagner les leaders de demain dans l’acquisition de compétences qui sont dites « critiques » à l’avenir de l’entreprise. Voici quatre tendances. Tendance 1 : Importante croissance du développement vertical Deux types de développement seraient présents. Les formateurs ont grandement utilisé le développement dit horizontal (développement des compétences) qui implique une transmission des compétences. Alors que le développement, dit vertical, qui consiste à des étapes de développement correspondant aux étapes qu’une personne traverse dans sa progression. Les compétences se développent ainsi par soi-même et à son rythme. Ainsi, la tendance est d’ajouter le développement vertical au développement horizontal. Ça semble simple ! Tendance 2 : Appropriation par l’individu de son propre développement Je ne vous surprendrai pas en vous disant qu’il semble que la motivation d’une personne à se développer serait plus grande lorsqu’elle a l’impression de le faire avec autonomie! Toutefois, le contexte actuel montre plutôt que ce sont les RH, les sociétés de formation ou les supérieurs hiérarchiques qui décident des formations à suivre pour développer leurs leaders, ce qui laisse ces derniers en position de passivité. La tendance à pour but de mobiliser les leaders dans l’appropriation de leur propre développement. Cela ne se fait pas seulement en un clic ? Non, malheureusement…! Tendance 3 : Leadership collectif au détriment du leadership individuel Le contexte changeant de l’environnement amène des situations que le leader ne peut résoudre seul. Il s’agit là de défis d’adaptation qui nécessitent une collaboration entre différentes parties afin d’affronter et de progresser face à ces nombreux changements. Ainsi, il semble y avoir un passage de l’air des leaders isolés à l’air du développement du leadership par réseau. En fait, il semblerait que l’innovation soit le fruit de grand nombre d’interconnexions au sein d’un réseau plutôt que celui d’une personne isolée. À quoi ça ressemble concrètement ? Peut-être à l’aide du codéveloppement professionnel ? À suivre…! Tendance 4 : Un vent d’innovation Ce dernier point regroupe les trois tendances discutées plus haut. Le constat est que la mise au point de nouvelles méthodes de développement est nécessaire. Pour y arriver, il sera important de sortir de son cadre « connu » et d’innover. Les points discutés plus haut sont en fait favorables à l’innovation. Il s’agit donc d’un point de départ intéressant pour se lancer. Commençons à y réfléchir! Réflexion sur l’avenir Selon moi, l’entreprise de demain devra se transformer rapidement et avec succès. Sans suivre les tendances, l’entreprise de demain devra composer avec les changements imposés en montrant la ligne à suivre et en proposant par elle-même la tendance à suivre. C’est là où les leaders joueront un rôle d’importance. Ils seront les guides des tendances à suivre.  Malgré la montée de la technologie dans le monde organisationnel, je crois que le développement du leadership sera possible par les interactions avec les autres. Les défis seront grands, une rapidité du changement, une complexité grandissante. Le contact des autres permettra au leader de voir de nouvelle vision, de nouvelle façon de penser, favorisant une déconstruction de la pensée actuelle et laissant place à l’innovation. Selon moi, des méthodes comme le codéveloppement, même si elle date, seront aidante. Encore là, peut-être que la déconstruction de ce qu’on sait déjà laissera place à de nouvelles méthodes de développement encore méconnu. Cela dit, ce besoin de se développer aux contacts des autres exigera selon moi chez les gestionnaires une bonne intelligence émotionnelle. Le coaching sera alors une bonne méthode pour soutenir les gestionnaires sur ce point. Il semble que tout soit encore à faire concernant le développement du leadership. Il s’agira alors de mettre à profit la pensée visionnaire des leaders des générations futures. La littérature scientifique a longtemps cherché à comprendre comment le leadership individuel évolue à travers le temps, il est maintenant tant de porter notre attention sur les aspects plus collectifs du développement du leadership.

Références Beaudoin, L. (2015). Powerpoints pour le cours Stratégies d’intervention (PSY 778). Document inédit, Département de psychologie, Université de Sherbrooke, QC. Boyce, L. A., Zaccaro, S. J., & Wisecarver, M. Z. (2010). Propensity for self-development of leadership attributes: Understanding, predicting, and supporting performance of leader self-development. The Leadership Quarterly, 21(1), 159–178. Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25years of research and theory. The Leadership Quarterly, 25(1), 63‑82. http://doi.org/10.1016/j.leaqu... Ely, K., Boyce, L. A., Nelson, J. K., Zaccaro, S. J., Hernez-Broome, G., & Whyman, W. (2010). Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework. The Leadership Quarterly, 21(4), 585‑599. http://doi.org/10.1016/j.leaqu... Grant, A. M. (2014). The Efficacy of Executive Coaching in Times of Organisational Change. Journal of Change Management, 14(2), 258‑280. http://doi.org/10.1080/1469701... Leloup, L. (2014). Le monde du travail en 2020 : une crise des talents imminente. Repéré à http://www.finyear.com/Le-mond... Nieminen, L. R. G., Smerek, R., Kotrba, L., & Denison, D. (2013). What Does an Executive Coaching Intervention Add Beyond Facilitated Multisource Feedback? Effects on Leader Self-Ratings and Perceived Effectiveness. Human Resource Development Quarterly, 24(2), 145‑176. http://doi.org/10.1002/hrdq.21... Privé, C. (2015). Le développement des leaders par une approche collaborative et expérientielle : l’exemple de l’Agora des leaders. Repéré à http://www.aliaconseil.com/blo... Ragault, M., & Desjardins, C. (2010). Le développement du leadership. Repéré à http://www.portailrh.org/votre... Reichard, R. J., & Johnson, S. K. (2011). Leader self-development as organizational strategy. The Leadership Quarterly, 22(1), 33–42. Thach, E. C. (2002). The impact of executive coaching and 360 feedback on leadership effectiveness. Leadership & Organization Development Journal, 23(4), 205‑214. http://doi.org/10.1108/0143773...

Boucherie des Praz

Fdp Infolettre Blogue V1 32

Vous êtes-vous déjà demandé quel est l’avantage notable de travailler avec l’équipe LEBLEU? Au-delà de nos solutions personnalisées et efficaces, nous accompagnons les entreprises dans toutes les sphères de leur développement. Bref, pas besoin de raconter votre histoire à 3-4 fournisseurs! Nous vous prenons la main dès le départ et nous ne voulons pas la lâcher! En avril, débute notre histoire avec la Boucherie des Praz, que nous pouvons définir de client 360, ayant goûté à l’expérience LEBLEU dans les 3 familles de services que nous offrons. Tout a débuté par une rencontre de Christel Groux et Sylvain Fleurant avec nos collègues David et Martin. Éleveurs de vaches-veaux depuis 2012, Christel et Sylvain souhaitaient ajouter un volet à leur entreprise par l’abattage et la vente de viande élevée dans notre région. Leur plus grand souhait? Être en relation directe avec les consommateurs. C’est pourquoi nous opterons pour le créneau de la vente en ligne pour rejoindre un maximum de clients. Marketing, design et Web Première étape? Développer la marque. Nous avons rencontré le client afin d’effectuer une analyse marketing afin de bien circonscrire l’environnement dans lequel nous allions évoluer.  À cette étape, nous avons rassemblé Martin, Valérie L. et Eve afin de trouver le nom, énoncer les valeurs de la marque, définir l’identité visuelle (logo et slogan).
Nous devions quand même faire nos devoirs et analyser s’il s’agissait du meilleur nom pour cette entreprise. Nous vous épargnons le fruit de nos réflexions, mais nous pouvons dire qu’il y avait de l’émotion dans l’air quand nous avons statué sur celui-ci avec les entrepreneurs. Malgré les bonnes options trouvées, le sentiment d’appartenance lié à cette histoire était beaucoup trop fort pour que nous en fassions abstraction. C’est le 27 septembre que le nom « Des Praz » a été officialisé dans la salle La Visionnaire chez LEBLEU.
Deuxième étape? Bâtir la personnalité Web Des praz. Nous avons réuni David, Valérie C. et Staifany afin de concevoir le site Web et développer une stratégie sur les réseaux sociaux. Certes, un site Web, mais aussi une boutique en ligne pour que les clients puissent facilement commander leur viande et la recevoir en toute convivialité dans des boites réfrigérées.
Management et ressources humaines Des Praz, c’était autrefois la célèbre Boucherie Gélinas d’Évain. Notre collègue Véronique a donc accompagné les anciens propriétaires et les nouveaux entrepreneurs dans un processus de relève. Nous saluons par ailleurs la proactivité des actionnaires d’avoir entrepris cette démarche au tout début de leur aventure ! Selon les coachs de notre équipe, il est toujours plus facile de nommer les enjeux des différentes parties au début d’un processus, au lieu de les vivre dans des circonstances parfois plus tendues en cours de route. Un joueur neutre permet d’adresser les bonnes questions et de faire émerger les attentes de façon respectueuse. Par la suite, Véronique dressera un plan de match annuel avec la nouvelle équipe de gestion afin de relever avec brio les défis auxquels les entrepreneurs peuvent être confrontés dans une première année d’opération. Objets et vêtements promo À l’aube du lancement officiel, Dany a déniché avec Christel un joli t-shirt baseball  afin de faire vivre la marque auprès des employés et des amis Des Praz. D’autres objets et vêtements promotionnels viendront sans doute se fondre dans le décor de la boucherie.
Aujourd’hui, 4 avril nous sommes fiers de lancer avec Christel et Sylvain la boutique en ligne. Prochaine étape? Développer des promotions et un plan de campagne afin de continuer la belle lancée d’une entreprise 100% témiscabitibienne. Longue vie à ces sympathiques entrepreneurs!
--- Visitez le site Web de Boucherie des PrazVisitez notre portoflio pour voir quelques déclinaisons du projet

L’intelligence émotionnelle : L’efficacité au travail, bien plus qu’une question de QI!

Intelligenceemotionnelle

Il nous est tous déjà arrivé à certains moments, lors de périodes plus occupées au travail, de nous sentir envahis par certaines émotions : colère, frustration, tristesse, déception, impuissance, etc. Pendant ces périodes, il arrive que notre concentration soit moins bonne, que nous prenions de mauvaises décisions, que notre niveau d’énergie soit plus bas, bref que notre efficacité au travail diminue!  Comment s’en sortir? La clé se trouve dans la gestion des émotions. En fait, c’est précisément cela qui fera la différence entre un gestionnaire excellent et un gestionnaire qui "fait la job".  La gestion des émotions...c’est quoi, pourquoi, comment je fais ça?  Débutons en introduisant le concept d’intelligence émotionnelle. L’intelligence émotionnelle réfère à la capacité de reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions et de composer avec les émotions des autres. Encore plus simplement, cela en consiste en l’utilisation intelligente de nos émotions.  Nos émotions sont présentes et utiles et il faut tout simplement apprendre à les utiliser à bon escient. Est-ce que ça vous surprend ? J’ai entendu tellement de fois des gestionnaires me demander de les aider à ne plus avoir d’émotion au travail…chose impossible. Je crois plutôt qu’il s’agit d’apprendre à les reconnaitre, à les comprendre et à les maitriser.  L’intelligence émotionnelle représente quatre types d’habiletés l’habileté à percevoir, à évaluer et à exprimer ses émotions de façon correcte et appropriée;l’habileté à aller chercher et à générer des sentiments sur demande pour faciliter la pensée ou la réflexion ainsi que la résolution de problèmes;l’habileté à comprendre les émotions et à utiliser les connaissances émotionnelles; l’habileté à gérer les émotions pour favoriser le développement affectif et intellectuel. L’apprentissage de l’intelligence émotionnelle a pour but de développer la confiance et la connaissance de soi, la gestion des émotions, l’empathie et l’esprit de collaboration. Et oui, ça s’apprend! En fait, une partie émotionnelle de notre cerveau est à la base du développement de notre pensée. Nos émotions influencent nos pensées et nos pensées influencent nos émotions.  Plus concrètement... Nos émotions peuvent bloquer ou amplifier notre capacité de penser, de planifier, de viser un but et de résoudre un problème;Le contrôle de l’anxiété et des émotions est une excellente façon d’optimiser le rendement d’un individu;La différence qui existe entre l’optimiste et le pessimiste est la même qui existe entre celui qui réussit et celui qui échoue;Une longue expérience dans une activité qui nous procure du plaisir peut optimiser notre rendement au point de nous faire entrer dans un état de fluidité.  Enfin, la connaissance et la compréhension de ses émotions sont l’élément central de l’intelligence émotionnelle. Il est démontré que l’amorce physiologique d’une émotion se produit avant que l’individu en ait conscience. En effet, les émotions sont grandement influencées par nos pensées et influencent ainsi notre comportement.  L’individu ayant une grande intelligence émotionnelle... S’adapte plus rapidement au changementTravaille mieux en équipeChoisit un canal de communication plus approprié selon la situationRésout des problèmes épineux avec ses collèguesConclut une vente avec un client difficileBref…. a un rendement plus productif! Nous ne sommes toutefois pas prêts à dire que le dépistage de l’intelligence émotionnelle est le nouvel outil de sélection de personnel par excellence. En effet, il n’y pas encore d’études scientifiques qui ont démontré la validité d’un tel outil. Toutefois, l’entrevue structurée et certains tests psychométriques permettent d’aller chercher de l’information sur le sujet. Enfin, l’intelligence émotionnelle peut être un élément très pertinent à travailler en contexte de développement du leadership, entre autres, par le coaching.  Parce que Daniel Déry l’a dit! Les responsabilités patronales nécessitent d’être conscient de ses habiletés humaines, de son impact sur les autres et de ses propres points perfectibles.